Creación de un modelo para la evaluación de un programa de capacitación

Incluye anexos

Tesis (Ingeniero Comercial) - - Prof. guía : Lionel Valenzuela O. ; prof. corref. : Juan Tapia

h.94

[Resumen del autor]

En el siglo XXI la empresas enfrentan un mercado muy competitivo, cada vez la necesidad de innovar, minimizar costos, mejorar la calidad de los productos y de los servicios son mayores. En el siglo pasado todo el enfoque se concentraba en la producción, esto era lo más importante, no importaba la forma, lo importante era producir y producir. En ese periodo las empresas enfrentaban un bajo y casi nulo nivel de competencia, en algunos casos las empresas estaban subsidiadas y protegidas por el estado. A fines del siglo pasado, las empresas enfrentan mercados distintos, ahora las empresas tienen que congeniar con un mayor número de empresas, clientes más exigentes, mercados liberados y desprotegidos, luego, la competitividad entre las empresas aumenta. Para sobrevivir, las empresas deben innovar (tanto en sus productos como en sus procesos de producción), minimizar costos, ajustar tiempos de producción, entre otros. A mediados de los 90, las empresas chilenas comienzan a cambiar su enfoque, estas comienzan a entender que su principal socio, es o son sus trabajadores, estos trabajadores constituyen la mayor ventaja competitiva de una empresa. Luego para que estos trabajadores sean competitivos deben estar calificados y poseer ciertas herramientas (habilidades y conocimientos) para aumentar su productividad marginal. De esta forma, aumenta la tendencia de las empresas a capacitar. Si bien, las empresas capacitan, pues conocen los beneficios de la capacitación, éstas no realizan un seguimiento a la capacitación. Según el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), en Chile las empresas no dedican tiempo y recursos a evaluar un programa de capacitación, tan sólo un 2,6% de las empresas que capacitan lo hace. Es por ello, que nace la necesidad de implementar un modelo que sea capaz de medir un programa de capacitación. Esta memoria estudiará la implementación de un modelo para evaluar un programa de capacitación, apoyado del modelo de 4 niveles de Donald Kirkpatrick (2000), estableciendo los niveles de evaluación (Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultado), pero es necesario analizar algunas técnicas para recopilar información, además de la necesidad de estudiar algunos indicadores que puedan reportar estadísticas e información sobre los resultados obtenidos. Luego de esto se presenta el modelo a seguir, en el cual se consideran los tres elementos esenciales que intervienen en la evaluación de un programa de capacitación, los cuales son: La Empresa, Los Empleados y finalmente los Cursos de capacitación. En cada uno de ellos existen variables a analizar y dentro de estas variables existen subvariables que son necesarias analizar. De esta forma se analiza cada variable recopilando información en cada uno de los niveles de evaluación, con la finalidad de poder comparar un antes, un durante y un después del proceso de capacitación. La evaluación de un programa de capacitación resulta ser de gran utilidad, pues como todo sistema de evaluación reporta retroalimentación, luego, ésta información apoyará decisiones futuras y podrá también generar correcciones inmediatas en el programa de capacitación. El modelo implementado en este estudio es un modelo genérico, con la finalidad de ser utilizado en cualquier tipo de empresa, la empresa podrá optar por utilizar las variables que desee evaluar y las que más se acomoden a su propósito. El capítulo 1 considera los antecedentes generales

de la capacitación, su definición, tipos de capacitación y un breve análisis de las políticas adoptadas en los países más desarrollados, incluido chile. El capítulo 2 aborda un breve comentario de las competencias laborales del nuevo siglo. El capítulo 3 comienza ha abordad el tema en cuestión y da los primeros cimientos para el desarrollo de una evaluación de un programa de capacitación. En el capítulo 4 se propone un modelo genérico que sirva para la evaluación de un programa de capacitación, identificando los elementos más importantes y las variables de estos elementos que son necesarios evaluar. El capítulo 5 da algunas recomendaciones sobre la recopilación de datos y la interpretación de la información. En el capítulo 6 se desarrolla un ejemplo de la aplicación del modelo, con la finalidad que el lector reconozca su uso y las ventajas de su aplicación. Luego se establecen las conclusiones finales.

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